Hoje, falar de saúde no trabalho é falar de estratégia, gestão, alta performance sustentável e qualidade das decisões de liderança. Essa virada ganha contornos ainda mais concretos este ano com a entrada em vigor da nova NR-1, que passa a exigir das empresas o monitoramento sistemático de riscos psicossociais. A partir de 26 de maio, esses riscos deverão estar formalmente incorporados ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), elevando a saúde mental do campo da “boa prática” para o campo da obrigação normativa (BRASIL, 2025).
E aqui está um ponto crítico: temos menos de quatro meses para essa transição. Não é um prazo burocrático, é um prazo de transformação organizacional, que já deveria estar acontecendo quando o governo prorrogou por um ano a aplicação das multas. Quem deixar para agir na última hora corre o risco de fazer apenas o que a lei exige e perder a oportunidade de usar a NR-1 como redução de custos invisíveis e alavanca de mudança cultural.
Para entender o tamanho desse desafio, vale olhar para a própria evolução da saúde corporativa no Brasil. Durante décadas, o foco foi essencialmente reativo: prevenir acidentes, cumprir a lei e reduzir passivos trabalhistas. Nos anos 1990 e 2000, avançamos para programas de qualidade de vida e ergonomia, guiados pela lógica do ROI — investir para reduzir custos com afastamentos.
Hoje, porém, o cenário é outro. O adoecimento é sistêmico e atravessa todos os níveis hierárquicos. Doenças crônicas, sofrimento psíquico, burnout e presenteísmo tornaram-se parte do cotidiano das organizações. Em 2025, o Brasil registrou mais de 546 mil afastamentos por saúde mental, um recorde histórico, com predominância de ansiedade, depressão e burnout, conforme matéria recente do g1. Paralelamente, problemas de saúde mental já custam cerca de 2,8% do PIB brasileiro (segundo Itatiaia Economia, também neste ano), evidenciando que essa não é apenas uma pauta de cuidado humano, mas também econômica, social e estratégica.
Nesse contexto, ganha força o conceito de VOI — Value on Investment. O valor do investimento em saúde não se mede apenas em economia de custos, mas na capacidade de sustentar pessoas, cultura, confiança, reputação e continuidade do negócio. Empresas que enxergam saúde apenas como despesa perdem competitividade; organizações que a tratam como ativo estratégico criam bases mais sólidas para resultados de longo prazo.
A nova NR-1 reforça exatamente essa mudança de mentalidade. Ela não inventa o problema, ela formaliza o que a ciência do trabalho e a prática de gestão já indicam há anos: fatores organizacionais adoecem tanto quanto riscos físicos ou químicos (Brasil, 2025). Isso exige das empresas um olhar integrado sobre indicadores, liderança e cultura.
Os dados isolados, como por exemplo: exames ocupacionais, laudos médicos ou indicadores de absenteísmo, já não bastam. O que faz diferença é conectá-los a clima organizacional, estilo de liderança, metas, ritmo de trabalho e qualidade das relações. Empresas maduras nessa agenda integram informações, atuam de forma preditiva e não esperam o afastamento acontecer para agir.
A liderança, por sua vez, deixa de ser espectadora e passa a ser protagonista do cuidado. Líderes precisam ser preparados para reconhecer sinais de sobrecarga, construir ambientes psicologicamente seguros e equilibrar cobrança por resultados com responsabilidade e consciência. Sem liderança engajada, nenhuma política de saúde se sustenta na prática.
Já do ponto de vista cultural, a NR-1 desafia organizações a irem além do “ofurô corporativo”, ações simbólicas que aliviam momentaneamente, mas não alteram as causas estruturais do adoecimento. A mudança real passa por revisar práticas de metas, jornada, comunicação, gestão de conflitos e mecanismos de escuta.
Com a vigência plena da NR-1 em maio de 2026, o tempo para agir é agora. Ainda que o primeiro período tenha caráter educativo, a fiscalização está prevista, e a preparação exige diagnóstico, diálogo com trabalhadores e ajustes que não acontecem da noite para o dia, conforme o site Migalhas publicou neste ano.
Empresas que começarem já terão espaço para aprender, experimentar e construir soluções mais inteligentes. Quem postergar corre o risco de transformar a norma em um checklist legal e perder a chance de fazer da gestão de saúde corporativa um pilar de performance sustentável. Não sabe como começar: click aqui. No fim das contas, cuidar de pessoas é estratégico para o negócio.
DANY MORAES
Consultora de Projetos de Recursos Humanos e Educação Corporativa. Atua na área de Gente & Gestão há 20 anos, com especializações em Felicidade e Qualidade de Vida no Trabalho, Inteligência Emocional e Líder Coach. Contatos: E-mail: dany.moraes@gmail.com. Instagram: @soudanymoraes. LinkedIn: daniela-moraes-marques.WhatsApp: 11 982659384. Acesse também: @sejaexpandente(Foto ao lado: Tris Nogueira – Foto principal: Ron Lach/Pexels)
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Gente e Gestão é uma expressão que se refere ao conjunto de práticas, políticas e processos relacionados à gestão de pessoas dentro de uma organização, engloba todas as atividades e estratégias voltadas para o desenvolvimento, motivação, engajamento e bem-estar dos colaboradores de uma empresa.
Isso inclui recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento de carreira, avaliação de desempenho, remuneração, benefícios, comunicação interna, cultura organizacional, entre outros aspectos que impactam diretamente o capital humano e o ambiente de trabalho.
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A expressão Gente e Gestão enfatiza a importância das pessoas como um dos principais ativos de uma organização e reconhece que uma gestão eficaz dos recursos humanos é fundamental para o sucesso e sustentabilidade do negócio.
E também ressalta a necessidade de uma abordagem humanizada e centrada nas pessoas na condução das atividades relacionadas à gestão de talentos dentro da empresa e a produtividade sustentável.
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