Liderar pessoas é compreender que o resultado de uma gestão não se mede apenas pelo que alguém entrega à empresa, mas também pelo que essa pessoa se torna durante a caminhada. Existe uma diferença significativa entre administrar uma equipe e desenvolver pessoas. Embora as duas coisas façam parte da gestão, nem sempre caminham juntas. Um gestor pode alcançar metas, controlar indicadores, organizar processos e entregar resultados extraordinários. Mas será que isso, por si só, significa que ele está cumprindo sua missão como gestor de pessoas? Eu acredito que não.
A verdadeira liderança começa quando o gestor compreende que, por trás de cada cargo, existe um indivíduo com histórias, habilidades, limitações, sonhos e potencialidades que, muitas vezes, nem ele próprio consegue reconhecer. É nesse momento que a gestão deixa de ser apenas operacional e passa a ser transformadora. Acredito que um dos maiores papéis de um gestor seja enxergar possibilidades onde, muitas vezes, o próprio colaborador ainda enxerga limitações. É ajudá-lo a reconhecer suas capacidades, desenvolver suas habilidades, compreender seus comportamentos e, principalmente, perceber se está caminhando na direção daquilo que deseja construir para sua vida.
E não, para isso, o gestor não precisa ser coach, psicólogo ou terapeuta. Não precisa assumir responsabilidades que não lhe pertencem, tampouco ultrapassar os limites de sua atuação profissional. Precisa, antes de tudo, desenvolver a capacidade de observar, escutar, orientar, provocar reflexões e oferecer oportunidades. Às vezes, uma conversa sincera, um feedback bem conduzido ou uma oportunidade concedida no momento certo são suficientes para despertar em alguém uma percepção que estava adormecida.
É preciso entender que nem todo talento deseja percorrer o mesmo caminho. Nem todo colaborador deseja ocupar uma posição de liderança. Alguns querem empreender, outros querem estudar, mudar de carreira, construir uma família ou simplesmente encontrar uma profissão que faça mais sentido para suas vidas. E o gestor que compreende isso não se sente ameaçado pelo crescimento individual de seus colaboradores. Pelo contrário, entende que sua missão não é manter pessoas dependentes de sua liderança, mas contribuir para que elas se tornem cada vez mais conscientes, preparadas e seguras de suas próprias escolhas.
Inclusive, quando o próximo passo de alguém não está dentro da empresa, isso não invalida o trabalho de desenvolvimento realizado. Se uma pessoa deixa uma organização mais preparada, mais consciente de suas capacidades e com uma visão ampliada sobre si mesma, existe ali uma contribuição que ultrapassa qualquer indicador de desempenho. Isso não significa renunciar aos objetivos da empresa. Significa compreender que resultados sustentáveis também são construídos por pessoas que se sentem respeitadas, valorizadas e estimuladas a crescer. Um gestor que acredita no potencial individual edifica muito mais do que uma equipe produtiva. Ele fortalece a cultura, constrói relações de confiança, desenvolve novos líderes e contribui para uma estrutura organizacional que não depende exclusivamente de sua presença para continuar evoluindo. Afinal, pessoas bem desenvolvidas não apenas executam tarefas: pensam, questionam, propõem, assumem responsabilidades e multiplicam aquilo que aprenderam.
CLIQUE AQUI E LEIA OUTROS ARTIGOS DE ROBERTA PERES
Mas existe uma questão que considero fundamental: para ser gestor de pessoas, é necessário gostar de pessoas. E gostar de pessoas não significa concordar com tudo, evitar conversas difíceis ou aceitar comportamentos inadequados. Significa compreender que cada indivíduo é diferente, que o desenvolvimento não acontece no mesmo ritmo e que liderar exige disposição para conhecer além daquilo que aparece nos resultados. É saber reconhecer potencialidades sem ignorar fragilidades. É corrigir sem diminuir, orientar sem controlar, cobrar sem desumanizar e reconhecer sem precisar esperar que alguém faça algo extraordinário para merecer valorização. Talvez a maior contribuição de um gestor não esteja na quantidade de profissionais que passaram por sua equipe, mas na quantidade de pessoas que saíram dela mais preparadas para a vida.
No fim, a pergunta que fica para quem ocupa uma posição de liderança é: você está apenas formando profissionais para atender às necessidades da empresa ou está contribuindo para formar pessoas capazes de construir a própria história? A liderança deixa marcas. Que as nossas sejam lembradas não apenas pelas metas que alcançamos, mas pelas pessoas que ajudamos a se tornarem melhores.(Foto: LinkedIn Sales Solutions/Unsplash)
ROBERTA PERES
Formada em Gestão de Recursos Humanos, Eneagrama, conhecimento em técnicas de PNL, com carreira desenvolvida em liderança e desenvolvimento humano.
VEJA TAMBÉM
PUBLICIDADE LEGAL É NO JUNDIAÍ AGORA
ACESSE O FACEBOOK DO JUNDIAÍ AGORA: NOTÍCIAS, DIVERSÃO E PROMOÇÕES
Ver Notícias
