As conversas sobre orçamentos, metas e planejamento para o próximo ano já começaram, mas há uma pergunta que merece atenção: o RH está participando dessas decisões ou ainda está esperando receber as prioridades para organizar suas ações? Planejar o RH para 2027 não deveria significar apenas montar o calendário de treinamentos, campanhas, contratações e datas comemorativas. É, antes de tudo, compreender o que a empresa pretende alcançar e avaliar se as pessoas, as lideranças e a estrutura organizacional estão preparadas para isso.
Vejo que um dos grandes desafios é justamente transformar boas intenções em decisões que produzam mudanças reais. Não faltam projetos interessantes, o que muitas vezes falta é conexão entre as iniciativas de RH e os desafios concretos do negócio.
Uma pesquisa divulgada pelo Gartner em outubro deste ano reforça essa discussão. Ao apresentar as prioridades dos líderes de RH para 2027, a consultoria destaca quatro frentes: acelerar a entrega de valor pelo RH, estabelecer responsabilidades humanas no uso da inteligência artificial, desenvolver competências que realmente diferenciam as organizações e preparar as lideranças para conduzir mudanças. O direcionamento é claro: entregar crescimento e produtividade, sem ampliar os riscos organizacionais.
E o que isso significa na prática?
Significa que o RH precisa começar pelo negócio. Quais são os planos de crescimento? Onde estão os principais gargalos? A empresa pretende expandir, ganhar produtividade, reduzir custos ou transformar seu modelo de operação? Quais competências serão necessárias para sustentar essas escolhas?
A partir dessas respostas, é possível identificar prioridades. Talvez o maior desafio não seja contratar mais pessoas, mas desenvolver as lideranças que já estão na empresa. Em outra organização, pode ser necessário rever processos, fortalecer a cultura, melhorar a comunicação entre áreas ou preparar equipes para trabalhar com novas tecnologias.
A inteligência artificial também precisa entrar nessa conversa, mas não apenas como uma ferramenta para automatizar tarefas. Uma reportagem recente da Você RH, baseada em pesquisa realizada pela LG Lugar de Gente em parceria com a FIA Business School, aponta que 55% das responsabilidades avaliadas poderão ser compartilhadas entre profissionais e agentes de IA nos próximos dois anos. O levantamento mostra que atividades operacionais tendem a abrir mais espaço para a tecnologia, enquanto liderança, feedback e decisões de promoção e sucessão continuam exigindo protagonismo humano.
Isso muda a agenda do RH. Será necessário repensar funções, desenvolver novas competências e, principalmente, definir quem responde pelas decisões tomadas com apoio da tecnologia.
Outro ponto que não pode ficar de fora é a liderança. Não adianta investir em inovação, transformação digital e produtividade se os gestores não estiverem preparados para conduzir pessoas em cenários de mudança. Liderar hoje exige capacidade de adaptação, comunicação, tomada de decisão, desenvolvimento de equipes e atenção aos fatores que afetam a saúde e o ambiente de trabalho.
Aliás, saúde psicossocial não pode aparecer no planejamento apenas como uma ação pontual ou uma campanha. Precisa estar relacionada à forma como o trabalho é organizado, às relações de liderança, à distribuição das demandas e às condições oferecidas para que as pessoas entreguem resultados de maneira sustentável, mas existe um cuidado importante: o planejamento não pode se transformar em uma lista interminável de iniciativas.
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É melhor escolher poucas prioridades, definir responsáveis, estabelecer indicadores e acompanhar os resultados ao longo do ano. E, sobretudo, reconhecer os limites de orçamento, estrutura e capacidade de execução. Um plano excelente no papel, mas impossível de realizar, não é estratégico.
Também é fundamental envolver a liderança nesse processo. O RH não consegue, sozinho, transformar a cultura, desenvolver gestores ou mudar a forma como as equipes trabalham. Essas responsabilidades precisam ser compartilhadas.
Portanto, planejar 2027 é fazer escolhas, entender o que precisa mudar, o que deve ser fortalecido e o que já não faz sentido manter e é sair da lógica de atender demandas para assumir um papel mais próximo das decisões do negócio.(Foto: Tima Miroshnichenko/Pexels)
DANY MORAES
Mentora Executiva, Palestrante e Treinadora Corporativa. Especialista em Desenvolvimento de Líderes e Culturas Saudáveis. Atua na área de Gente & Gestão há 20 anos, com foco em Neurociência, Comportamento e Carreira. Escritora Best-seller. Contatos: E-mail: [email protected] Instagram: @soudanymoraes. LinkedIn: in/danymoraes/ WhatsApp: 11 98265-9384. Acesse também: @sejaexpandente
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