Em poucos dias, o Brasil foi impactado por episódios de violência dentro de ambientes de trabalho. Casos registrados em grandes empresas, como a Bombril, em São Bernardo do Campo, e no Assaí Atacadista, em Jundiaí, chocaram pela gravidade e levantaram inúmeras perguntas. As investigações ainda estão em andamento e cabe às autoridades esclarecer as circunstâncias e responsabilidades de cada caso.
Mas, para quem trabalha com gente, liderança e cultura organizacional, talvez exista uma pergunta ainda mais importante: o que acontece antes da tragédia? A violência no ambiente de trabalho raramente começa quando ela se torna notícia. Geralmente, ela é precedida por conflitos mal administrados, relações desgastadas, comportamentos desrespeitosos, falhas de comunicação, ausência de escuta e, muitas vezes, pelo silêncio. E é justamente esse silêncio que merece a nossa atenção.
Vivemos um momento em que os indicadores relacionados à saúde mental acendem um alerta. Em 2025, o Brasil registrou mais de 540 mil afastamentos do trabalho por transtornos mentais, o maior número da série histórica. Nos últimos cinco anos, a Justiça do Trabalho recebeu mais de 600 mil ações envolvendo assédio moral. Esses números mostram que o sofrimento no trabalho deixou de ser um tema individual para se tornar um desafio estratégico para as organizações.
É importante fazer uma distinção que, muitas vezes, se perde em meio à comoção provocada por acontecimentos como esses. Não existe evidência científica de que ansiedade, depressão ou burnout levem, por si só, à violência. A American Psychological Association (APA) reforça que a maioria das pessoas com transtornos mentais não é violenta e que associar automaticamente doença mental à agressividade apenas reforça o estigma e afasta quem precisa de acolhimento e tratamento. A violência é um fenômeno complexo, influenciado por fatores individuais, sociais, culturais e contextuais. Reduzi-la a um diagnóstico é simplificar um problema que exige um olhar muito mais profundo.
O que esses acontecimentos nos alertam é para outra realidade: ambientes de trabalho adoecidos não surgem de um dia para o outro. Eles são resultado da repetição de pequenas negligências. Relações desrespeitosas, conflitos ignorados, medo de se posicionar, ausência de escuta, metas que sufocam as pessoas e lideranças despreparadas para lidar com conflitos fragilizam, aos poucos, a confiança e a convivência.
A confiança é a base da segurança psicológica. Ela permite que as pessoas expressem opiniões, peçam ajuda, admitam erros e relatem problemas sem medo de humilhação ou retaliação. Segurança psicológica não significa ausência de conflitos, mas a capacidade de enfrentá-los com respeito, diálogo e responsabilidade.
Essa reflexão ganha ainda mais relevância com a chegada das campanhas que tradicionalmente mobilizam as empresas no segundo semestre, como Setembro Amarelo, Outubro Rosa e Novembro Azul. Essas iniciativas cumprem um papel importante ao ampliar o letramento sobre autocuidado, saúde mental e prevenção, estimulando conversas que muitas vezes ainda são evitadas no ambiente corporativo.
No entanto, campanhas, por si só, não transformam a cultura organizacional nem substituem a gestão dos riscos psicossociais. Uma palestra pode despertar reflexões, mas não elimina comportamentos inadequados. Um laço colorido não substitui lideranças preparadas para prevenir conflitos, acolher pessoas e agir diante de situações de desrespeito.
É nesse contexto que a atualização da NR-1 representa um avanço importante. Ao incluir os riscos psicossociais na gestão de Segurança e Saúde no Trabalho, a norma reforça que fatores como assédio moral, bullying entre colegas, excesso de demandas, conflitos interpessoais, insegurança nas relações, falta de autonomia e ambientes emocionalmente hostis precisam ser identificados, avaliados e prevenidos.
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Mais do que cumprir uma exigência legal, a gestão dos riscos psicossociais convida as organizações a fazerem uma pergunta essencial: o ambiente que estamos construindo favorece o bem-estar ou contribui para o adoecimento das pessoas?
O verdadeiro cuidado acontece na rotina: na qualidade das conversas, na forma como os conflitos são conduzidos, nos feedbacks, nas decisões e na preparação das lideranças para criar ambientes de respeito, colaboração e confiança. Toda empresa deseja ser reconhecida pelos seus resultados, mas, cada vez mais, será lembrada pela forma como cuida das pessoas que tornam esses resultados possíveis.
A violência no trabalho começa quando o respeito deixa de ser prioridade, quando os primeiros sinais são ignorados e quando o silêncio passa a ser confundido com normalidade. Prevenir é construir, todos os dias, ambientes onde as pessoas possam trabalhar com segurança, respeito e dignidade. Esse é um compromisso da liderança, uma responsabilidade das organizações e um investimento no futuro do trabalho.
DANY MORAES
Consultora de Projetos de Recursos Humanos e Educação Corporativa. Atua na área de Gente & Gestão há 20 anos, com especializações em Felicidade e Qualidade de Vida no Trabalho, Inteligência Emocional e Líder Coach. Contatos: E-mail: [email protected]. Instagram: @soudanymoraes. LinkedIn: daniela-moraes-marques.WhatsApp: 11 982659384. Acesse também: @sejaexpandente(Foto ao lado: Tris Nogueira – Foto principal: Ezeqkiel See/Unsplash)
SAIBA MAIS SOBRE GENTE & GESTÃO
Gente e Gestão é uma expressão que se refere ao conjunto de práticas, políticas e processos relacionados à gestão de pessoas dentro de uma organização, engloba todas as atividades e estratégias voltadas para o desenvolvimento, motivação, engajamento e bem-estar dos colaboradores de uma empresa.
Isso inclui recrutamento, seleção, treinamento, desenvolvimento de carreira, avaliação de desempenho, remuneração, benefícios, comunicação interna, cultura organizacional, entre outros aspectos que impactam diretamente o capital humano e o ambiente de trabalho.
A expressão Gente e Gestão enfatiza a importância das pessoas como um dos principais ativos de uma organização e reconhece que uma gestão eficaz dos recursos humanos é fundamental para o sucesso e sustentabilidade do negócio.
E também ressalta a necessidade de uma abordagem humanizada e centrada nas pessoas na condução das atividades relacionadas à gestão de talentos dentro da empresa e a produtividade sustentável.
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